Tillbaka till listan

Hur objektiv kan man vara när man utvärderar sina OKRs

Hur objektiv kan man vara när man utvärderar sina OKRs

För att göra själva utvärderingen till en prioritet så bör man lägga scheman på olika organisationsnivåer när planering och utvärdering av OKR kommer att äga rum. Läs mer ...

Den här artikeln är en del i en serie där vi har diskuterat OKR (Objectives and Key Results), ett målsystem som används av bl a Google och många andra framgångsrika företag och organisationer. Hittills i denna serie har vi skrivit om:

 

I den 6:e delen av vår serie är det dags att prata om att sätta förväntningar med OKR så att du vet hur du ska utvärdera dina framsteg på ett bra sätt. Vi går också igenom hur Google och andra företag graderar utfallet med OKR så att du bättre kan förstå hur själv kan gradera. Låt oss dyka ner i lite detaljer.

Hur Google mäter OKR resultat

Enligt re:Work, sätter Google ofta mål som ligger utanför gränsen för vad som verkar möjligt, ibland kallat "stretchmål". Det innebär faktiskt att dina OKR-mål inte alltid är avsedda att nås till 100%. Men bara för att du inte fullt ut kan nå dina OKRs betyder det inte att din strategi inte fungerar. Det här är något som är särskilt viktigt att inse, eftersom antagandet att dina medarbetare alltid ska nå sina OKR skulle leda till känslan av ett misslyckande. Det är inte alls det som är tanken med OKR.

 

Google har förhållningssättet att sikta väldigt högt, även orealistiskt högt. Deras princip bakom OKR är att det är bättre att sikta mot det som är orealistiskt för även om OKR-målen inte kan uppfyllas sker det en enorm tillväxt i processen att försöka uppnå ett “onåbart” OKR.

 

Vad Google gör är att de sätter "trösklarna" så högt att det kan räcka med att nå 70-80% av ett OKR för att vara framgångsrik. Dessa "stretchmål" underlättar tillväxt och kan skapa möjligheter för betydande förbättringar på lång sikt.

 

Gör dina aktiviteter till mätvärden

Det första steget är att omvandla dina aktiviteter till mätvärden. Identifiera aktiviteter som är mätbara. Vi skriver om det i ett av våra tidigare inlägg, dvs om hur du definierar dina Key Results i OKR.

 

Det viktigaste att komma ihåg: “för att mäta OKR, måste du kunna mäta dina aktiviteter”. Om du till exempel har ett mål att öka kundengagemang är det viktigt att ange hur exakt engagemanget ska mätas och när. Några frågor du borde ställa dig är:

 

  • Vad räknas som engagemang? (länk aktier, nedladdningar, klick, gillar, kontaktformulär, etc.).
  • I vilka kanaler mäts engagemang? (sociala medier, webbplats, app eller en kombination av dessa saker).
  • Vilka siffror kommer att användas för att mäta engagemang?
  • Ger dessa mätvärden en klar bild av vad vi vill se i förhållande till våra OKR?

 

Dessutom måste mätbara aktiviteter ha ett start- och ett slutvärde. När du omvandlar aktiviteter till mätvärden, se samtidigt efter om det verkligen måste mätas. Många organisationer gör misstaget att mäta alla aktiviteter när de egentligen bara behöver mäta de saker som kommer att återspegla sina OKR. “Mät det som räknas”!

 

Tänk på vilket värde som tillförs ditt team när du mäter någonting relaterat till OKR. Som i affärer och i livet bör det alltid vara kvalitet över kvantitet som gäller. Du kan läsa mer om det här.

Hur ser ett bra mätvärde ut?

Google betygsätter, eller mäter, OKR på en skala från 0,0 till 1,0. Du kan se det som 0-100%. Graderingen baseras på:

 

Objective, Mål (O): Det här är de handlingsbara målen som är specifika för verksamheten som man vill uppnå.

Key Results (KR): Dessa är de resultat som kopplas till varje mål. Ett mål kan ha flera Key Results.

 

Filosofin hos Google är att om du får en 1 (dvs 100%) på alla dina OKR, så sätter du inte dina mål tillräckligt högt. De kallar målbilden för "sweet spot" och den bör vara ca 60%-80% av målet, med andra ord, .6 eller .8. Det här är det rekommenderade målområdet eftersom det betyder att man iofs inte lyckas med att nå målet men ändå utmanar sin organisation och team.



Definiera din gradering

Den gradering du vill uppnå bör fastställas från början så att du kan se dina framsteg vartefter. Du bör alltså inte vänta till slutet av en målperiod för att definiera din OKR-gradering. En bra idé är att definiera dina OKR på förhand och tydligt ange vad varje procentenhet betyder innan du sätter igång att nå dem.

 

Låt oss säga att ett mål för ett företag är att starta en ny app. Här är ett exempel på hur den OKR-graderingsskalan kan se ut:

 

0,0: Inga framsteg gjordes, inget uppnåddes.

0,3: App testad internt, med interna förslag genomförda.

0,5: Ändringar genomförda av intern feedback, app lanserad i beta.

0,6: Betaversion av app som delas med x antal användare.

0.7: Användarens feedback mottagna och ändringar genomförda.

0,8: Alla appbuggar är åtgärdade och appen är klar för lansering.

0,9: Fullversion släppt på appbutikerna.

1.0: App nedladdad av x antal användare med x antal aktiva användare.

 

Du behöver inte vara orolig att du blir för specifik när du definierar ditt scorecard med dina OKR. Ju tydligare du ställer upp förväntningar, mål och Key Results från början, desto bättre kommer dina chanser att vara att uppnå dem.

 

Här är ett bra exempel på scorecard från re:Work där du kan se hur du kan göra.

 

Utvärdering

 

En viktig aspekt i att gradera OKR är att se till att du utvärderar framsteg på individnivå men samtidigt kopplar till organisationsnivå. Resultat från OKR bör inte användas som en markör för enskild prestanda-utvärdering, utan snarare som ett verktyg för att se på vad som uppnåtts och vilka bidrag som gjordes.

 

Urtvärdering fungerar också som ett sätt att dra lärdom av det som gjorts av att försöka möta ett eller flera mål. Säg till exempel att en lägre poäng på 0,5 uppnåddes. Varför var det så lågt? Var målet alldeles för högt? Hanterades inte förväntningarna? Gick något fel under processen? Att lära av de misstag som gjorts och utvärdera det som uppnåtts möjliggör en viktig reflektion för hur man går framåt. Det är den del av vad OKR handlar om.

 

För att göra själva utvärderingen till en prioritet så bör man lägga scheman på olika organisationsnivåer när planering och utvärdering av OKR kommer att äga rum. Du kan ange ett planeringsmöte precis före ett OKR kvartal, planera en incheckning halvvägs, och sedan en utvärderingsdiskussion direkt efter kvartalet. Regelbundna incheckningar på individ- och teamnivå är inte bara en mycket viktig del i att arbeta med OKR, det är en förutsättning.

 

Vi hoppas att det här inlägget om hur du kan utvärdera OKR har varit till hjälp och ger dig en bättre uppfattning om hur du når de bästa resultaten av OKR. Om du vill veta mer om vad vi kan erbjuda din organisation och vad det kostar så klicka här för att kolla in vår prissättning, eller boka en demo med oss. Vi ser fram emot att få berätta mer om hur vi kan hjälpa till.

 

 

Henrik Dannert

CEO

Har du frågor?

Kontakta oss