Tillbaka till listan

OKR Definitioner, Ordlista & Tips

OKR Definitioner, Ordlista & Tips

Läs vidare för att lära dig  mer om OKR och få tips för maximal framgång. Vi hoppas att våra OKR-tips har gett dig all information du behöver för att börja implementera effektivare processer i din organisation.

OKR Definitioner, Ordlista & Tips

 

Den här artikeln är en del i en serie där vi har diskuterat OKR (Objectives and Key Results), ett målsystem som används av bl a Google och många andra framgångsrika företag och organisationer. Hittills i denna serie har vi skrivit om:

 

  1. OKRs historia
  2. 8 skäl till varför du bör arbeta med OKR
  3. Hur du definierar du dina mål i OKR
  4. Hur du definierar du dina nyckelresultat i OKR
  5. Så här definierar du initiativ i OKRs
  6. Hur objektiv kan man vara när man utvärderar sina OKRs
  7. Examples of OKRs
  8. 10 tips för att göra en OKR mall
  9. Introduktion till Heartpace programvara

 

I den sista artikeln i serien kommer vi att skriva om definitionen av OKR. Vi kommer också att ge dig några viktiga OKR-tips samt en praktisk ordlista med termer som kan vara bra att känna till.

Läs vidare för att lära dig  mer om OKR och få tips för maximal framgång.

OKR - definition

Även om vi har gått igenom OKR i dess olika delar så låt oss börja med en liten uppdatering av vad det handlar om. OKR är en planerings- och målstyrningsmetodik. OKR står för mål och nyckelresultat men vi använder det engelska uttrycket Objectives & Key Results av praktiska skäl. Objectives (O) är visionära uttryck och tjänar som de ultimata målen för en organisation, team och individ medans Key Results (KR) är definitionen av hur du mäter för att veta att du uppnår dessa mål.

OKR används för att skapa bättre målstyrning inom organisationer och för att skapa högre engagemang kring mätbara mål. OKR bestäms typiskt på högsta nivå i en organisation, och kaskaderas sedan ner till team och enskilda anställda. Varje team eller teammedlem skapar egna OKR som syftar till att uppnå företagsövergripande mål.



OKR Tips

Nu när du har fått en snabb summering av OKR följer här några användbara tips för att organisera och uppnå dina OKR:

 

Organisera OKR kvartalsvis

Det bästa sättet att arbeta med OKR är att sätta dem kvartalsvis eller ha övergripande årliga mål som du bryter ner för varje kvartal. Att fastställa mål på kvartalsbasis ger medarbetarna i organisationen tillräckligt kort tid att reflektera över att de har gjort framsteg, men heller inte så ofta att de blir uttråkade och att det tar för mycket tid i anspråk. Målstyrning på kvartal skulle man kunna säga är standard för OKR.

Fastställ en regel för antalet OKR

Medan varje nivå i verksamheten kommer att ha sina egna unika uppsättning av OKR, och dessa OKRs varierar från avdelning till avdelning och medarbetare till medarbetare, så sätt inte mer än max 5 Objectives med 4 Key Results vardera för varje uppsättning OKR. Det är viktigt att fastställa de mål som verkligen kommer att förändra verksamhetens förutsättningar.

Använd inte OKR för utvärdering av medarbetare

OKR är inte tänkta som ett sätt att utvärdera prestation. Eftersom OKR är avsedda för ambitiösa mål, är de ett sätt att driva enskilda medarbetare, team och organisationen som helhet framåt. Utvärdering av anställda baserat på OKR kan hindra deras lust att ta större risker och sätta ambitiösa mål av rädsla för att misslyckas. Använd andra parametrar för utvärdering.

Bryt ner OKR i mindre uppgifter

Eftersom OKR i sin natur är ambitiösa, är det en god idé att bryta ned OKR till mer nåbara och mätbara segment. Låt dina team upprätta månatliga och veckovisa mål så att du lättare kan följa framstegen. De kommer också att känna att de är mer framgångsrika i att uppnå målen.

Var flexibel

För alla företag händer oväntade saker, en ny konkurrent dyker upp, en webbplats kan bli hackad, en stor förändring kan ske i din bransch eller andra händelser kan inträffa. Som man säger “bör du alltid förvänta dig det oväntade” och speciellt när det gäller OKR. Det kan uppstå situationer då organisationen helt måste växla väg i form av nya mål, så ge din organisation flexibiliteten att göra det när det behövs.

Grina inte över ouppnådda stretchmål

Det här är en del av anledningen till att OKR inte ska användas för utvärdering av medarbetare. Stretchnmål är en del av OKR-processen, inte nödvändigtvis för att de är möjliga att nå utan för att de driver medarbetarna i en organisation att nå längre än de kanske skulle ha gjort utan stretchmål. Faktum är att om dina team regelbundet uppfyller sina stretchmål så indikerar det faktiskt att du kanske inte har definierat dina OKR på rätt sätt, eller att vägen för att uppnå dem inte var ordentligt bestämd.

Sätt av tid för att fira och reflektera

När en OKR period är avklarad är det lätt att man packar ihop prestationen (eller bristen på det) och lägga den åt sidan för att springa på nästa målomgång. Men istället bör du alltid planera för uppföljningsmöten med ditt team, efter varje OKR-period för att bedöma vad som gick fel och vad som gick rätt. Det kommer att hjälpa dig att bli bättre på att uppnå OKR i framtiden. Genom att göra detta kommer du också att hjälpa ditt team ta sig tid att fånga upp de positiva känslor som följer med en prestation vilket ökar deras engagemang. Fira era framgångar!

 

Har du egna erfarenheter av OKR och vill dela dina egna tips för framgång? Vi skulle gärna höra mer om dem! Skriv gärna en kommentar eller skicka oss ett mail. Om du kan tänka dig att dela med dig i ett blogginlägg är vi också intresserade.

 

OKR - ordlista

Företagsmål eller Strategiska mål

De övergripande målen för organisationerna som helhet som gäller för olika avdelningar, team och medarbetare.

Kaskadering av mål

Processen att kommunicera och tilldela mål från toppen och nedåt i en organisation. Kallas också vattenfallsteknik.

Medarbetarengagemang

Nivån av aktivitetsentusiasm en medarbetare känner för organisationen i förhållande till att uppnå sina OKR.

Programvara för OKR

Ett tekniskt system som låter intressenterna ställa in, spåra och få aktuell data om deras OKR-framsteg. Du kan läsa mer om detta och hur man löser det med Heartpace.

Objective

"O" i OKR, dvs själva målet. Det här är "vad" som din organisation vill uppnå. Målet är det som kommer att vara den avgörande faktorn för hur du fastställer Key Results, den mätbara delen.

Key Results

Särskilda mått och steg som tas för att uppnå målen. Dessa är "KR" -delen av OKR. Tänk på det som "hur" av vad som behöver uppnås. Key Results är alltid mätbara.

 

Performancemål

Det sätt som medarbetare och chefer mäter sina bidrag till företaget.

 

Utvärdering

Också känt som utvecklings- eller målsamtal. Beskriver hur en medarbetare utvärderas i förhållande till deras arbetsprestation.

 

Stretchmål

Detta är ett medvetet utmanande och ambitiöst uppställt mål.

 

-----

 

Vi hoppas att våra OKR-tips har gett dig all information du behöver för att börja implementera effektivare processer i din organisation. Läs mer om vår målstyrning och om OKR och kontakta oss gärna idag för en demo så att du och ditt team kan komma igång med att börja arbeta med OKR och er egen framgång.

Team Heartpace

Har du frågor?

Kontakta oss