Tillbaks
Vilken roll har HR i att minska lönegapet mellan könen?

Lönekartläggning

Vilken roll har HR i att minska lönegapet mellan könen?

14 Jan, 2020

Vi har tidigare skrivit en del om lönegapet mellan könen och hur ledare kan arbeta för att eliminera löneklyftan mellan könen i sina organisationer. Nu ska vi diskutera vilken roll HR  har i analysen av löneskillnaderna mellan könen.

Våra tidigare artiklar förklarar närmare med statistik och forskning varför löneklyftan mellan könen existerar och hur man kan göra förbättringar. Tidigare rubriker kring detta ämne;

 

 

De goda nyheterna är att HR:s roll för att påverka lönegapet mellan könen kräver inga stora omvälvande insatser. Med rätt verktyg kan HR använda samma tekniker, som de alltid har implementerat för att förbättra processer kring jobbanalys, lönerevision, prestations utvärdering och andra anställningsuppgifter. Allt som krävs är att ha rätt förhållningssätt för att göra löner/ersättningar mer jämställda mellan män och kvinnor.

Varför är det viktigt att överbrygga lönegapet?

 

Bortsett från de uppenbara orsakerna rättvisa och främjandet av ett rättvist samhälle, har lönegapet mellan könen allvarliga effekter för kvinnor, familjer och ekonomin.

 

Medan lönegapet mellan könen stadigt ökade under 80-och 90-talet har det nu bromsat upp och nått en punkt av stagnation. Om den nuvarande nivån tillåts fortleva kommer de flesta samhällen inte att uppnå jämställdhet mellan könen förrän om 100 år. Det innebär en massa förlorade pengar inte bara för kvinnor utan även för barn och familjer som är beroende av deras lön.

 

Vad mer,  2015 var endast 18% av styrelsemedlemmarna inom 1000 företag i Fortune kvinnor. Så, det är viktigt att bana väg så att fler kvinnor kan inta fler ledande positioner.

 

HR-professionen har den bästa positionen för att bidra till förändring av lönegapet, särskilt eftersom HR är ett av de yrken som domineras av kvinnor och därför är väl medvetna om problemen. Det är HR:s roll i arbetet för att minska lönegapet mellan könen att ta ansvar för verksamhetens rekryteringsmetoder, ersättningsmodeller och mångfaldsarbete. 

 

Det kulturella problemet med lönegapet mellan könen

 

De flesta experter är överens om att lönegapet mellan könen beror på en kombination av kulturella, sociala och ekonomiska faktorer. I de flesta miljöer är standarduppfattningen, vare sig den är medveten eller inte, att kvinnornas bidrag är mindre värdefulla än männens. Ojämlikheten är därför systemisk.

Även i många om inte de flesta kulturer, anses kvinnor fortfarande ur ett samhälleligt perspektiv vara den primära vårdgivaren och därför utsatta för "moderskapets straff."

 

För att HR effektivt ska kunna påverka lönegapet mellan könen vid varje steg i anställningscykeln måste de ha pålitliga data och ärliga samtal med ledare och ägare i nyckelpositioner där man tar upp dessa inbäddade fördomar.

 

Anledningar till att lönegapsrapporteringen är svår

 

Innan vi börjar ange specifika åtgärder som HR kan vidta för att minimera lönegapet mellan könen, vill vi peka på några anledningar till att rapportering av löneskillnader mellan könen kan visa sig vara problematisk.

 

Eftersom lönegapet mellan könen är komplicerat kommer arbetet med att eliminera klyftan att kräva omfattande ansträngningar och initiativ. Här är några områden att vara medveten om, där HR-proffs kan uppleva svårigheter:

Brist på resurser

 

Varje organisation fördelar löne-och HR-ansvar på olika sätt. Om företaget är mindre kan ekonomiavdelningen utföra HR-uppgifter (eller tvärtom). Detta kan resultera i ett komplext informationsflöde, vilket förvärras när verksamheten är glest bemannad.

 

Här några sätt att bekämpa problemet med brist på resurser:

 

  • Gör en lista över de exakta data som behövs för att slutföra en lönerapport. Identifiera luckor och gör en plan plan för att ta fram saknad data.
  • Exportera och rensa data som samlats in (detta är mycket viktigt!)
  • Identifiera viktiga avdelningar och individer som HR-anställda måste interagera och kommunicera med för det här projektet. Var noga med att göra dessa grupper medvetna om undersökningsrapporten och vad som krävs av dem (ange tidsgränser).
  • Presentera tydliga uppgiftslistor så att alla inblandade i projektet vet exakt vad de ska göra och vem man ska fråga vid eventuella frågor.
  • Använd en effektiv programvara som kommer att klara den hårda rapporteringen och datainsamlingen åt dig. Heartpace kan hjälpa dig med detta

Felaktiga uppgifter och rapportering

 

Att ha korrekta uppgifter är absolut nödvändigt för att kunna skapa en heltäckande lönerapport inom ditt företag. Tyvärr i många organisationer är data inte integrerade eller ut spridda inom organisationen. Detta gör rapportering och datainsamling allt svårare.

 

Utan korrekta data och ett bra rapporteringssystem på plats, kan organisationens rykte påverkas negativt. Dessutom skulle HR inte korrekt kunna identifiera källorna eller orsakerna till eventuella löneskillnader mellan könen. 

 

Heartpace erbjuder ett program som hanterar många av de svåra delarna av rapporteringsprocessen för att identifiera eventuella lönegap mellan könen och automatiserar dem för dig. 

 

Läs mer om hur det här verktyget kan hjälpa HR-avdelningen att bli mer kunnig och rättvis.

Vad kan HR göra för att motverka lönegapet mellan könen?

 

Här är de viktigaste åtgärderna HR kan vidta för att förhindra löneskillnader mellan könen inom sina organisationer:

1. Fråga inte om lönehistorik 

 

Att fråga blivande kandidater om deras "lönehistoria” bidrar till att orättvisa löner förs vidare. Denna praxis är också på väg att bli olagligt i många länder, så det är bäst att eliminera denna frågeställning helt från rekryteringsprocessen. Istället bör HR-proffs arbeta för att identifiera fastställda löneintervall för specifika jobbtitlar och sätta löner baserade enbart på de kompetenser kandidaten har.

2. Eliminera potentiella rekryteringsfördomar

 

Att bli av med fördomar är ett av de knepigaste problemen att tackla, eftersom fördomar ofta finns i det omedvetna. Att se kandidatnamn eller ens den ton de använder i ett CV kan bidra till skevheter i rekryteringsprocessen. Här är några saker som kan göras för att motarbeta detta:

 

  • Dölj tillfälligt identifierande information som namn på ansökningarna tills en urvalslista har gjorts.
  • Övervaka noga rekryteringskampanjer över tid för att säkerställa att de är fördomsfria.
  • Se till att både kvinnliga och manliga kandidater presenteras med och ges samma förutsättningar (utbildning, 1 till 1 tid med chefer och ledare, mentorskapsmöjligheter, etc.)

3. Hitta sätt att kompensera för avbrott i karriären

 

En stor del av det som utgör löneklyftan mellan könen är nackdelarna för kvinnor efter att de har fått barn. Kvinnor är mer benägna att byta till deltidsarbete, ägna mer tid åt att ta hand om barn, och förbises ofta på arbetsplatsen utifrån ett antagande att de inte är tillräckligt hängivna sitt arbete. Även om det inte är lätt att mildra "moderskapsstraff” för HR-personal, är det möjligt. Detta är några användbara strategier:

 

  • Erbjud betald mammaledighet
  • Ge barnomsorg på plats eller en extra förmån som hjälper till att betala för barnomsorg
  • Flexibel schemaläggning och distansarbete
  • Betald pappaledighet, erbjudande till män att stanna hemma för att ta hand om barn

 

Dessa erbjudanden ska således erbjudas utöver de lagstadgade och där arbetsgivaren har möjlighet att genom avtal införa dem.

 

Dessa typer av metoder bidrar till att ge kvinnor och föräldrar den flexibilitet som behövs för att fortsätta att fullfölja sina jobb samtidigt som de också kan balansera sina liv som föräldrar.

4. Var transparent om lön

 

Att främja transparens kring löner och ersättningar bidrar till att hålla HR-avdelningarna och deras organisationer ansvariga för löneklyftorna. Många europeiska länder har nu gjort det till rättspraxis för företag att vara transparenta när det gäller anställda i samma arbetsområde. Företag som Whole Foods gör redan detta genom att publicera individuella löner på företagets intranät.

5. Använd rapportering och analys för att hitta orättvisor

 

Regelbundna rapporteringar och analyser är centrala för att säkerställa rättvisa lönepolicies och minska lönegapet mellan könen. Att ha ett verktyg som samlar all data och betal-och resultatrelaterad information kommer att förenkla denna process betydligt. Även om det initialt krävs tid och energi för att komma igång med verktyget, kommer det i det långa loppet att göra rapportering och analyser av företagets lönepraxis mycket effektivare. 

 

Läs mer om att genomföra jämställda löneanalyser i vårt andra blogginlägg här.

 

Att utnyttja rätt teknik kommer i slutändan att ge HR-proffs en stor fördel i möjligheten att minska lönegapet mellan könen. När organisationen sätter i system att eliminera löneskillnader mellan könen, visar det att företaget har tagit ansvar för rättvis lönesättning  för alla i företaget.

 

Titta på inspelade Webinarer

Heartpace om HR, prestation och engagemang

Laptop

Lönekartläggning och Löneanalys Verktyg

Heartpace Pay Gap hjälper till med lönekartläggning och analys. Modulen levererar analys enligt bästa praxis och minimerar subjektivitet.

LÄS MER...

Prenumerera på vår blogg

Få våra senaste inlägg till din mail.

Heartpace
Let's talk
gdpr
SCC
    ©